최근 들어 근로기준법을 잘못 이해하고 적용한 탓에 불필요한 분쟁과 비용을 발생시키고 있는 병의원이 늘어나고 있다. 가뜩이나 현 정부는 최저임금, 근로시간 단축, 포괄임금제 등으로 기존의 노무관리에 많은 변화를 가져오고 있으며, 이로 인해 발생한 위법 사항에 대해서는 철저하게 대응하는 중이다. 실제로 어느 조사에 따르면 20인 이상 300인 미만의 직원이 있는 병원을 점검했을 때 90개의 병원 중 87개 병원이 법을 위반하는 것으로 나타났다.

 

그럼에도 아직까지 상당수의 병의원에서는 과거의 습관대로 노무관리를 하고 있어 노무에 대한 위험을 키우고 있다. 이는 곧 형사처벌, 벌금, 과태료 등으로 이어지며, '직장 내 갑질을 철저하게 없애야 한다'는 사회적 분위기도 점차 고조되고 있어 변화된 노무 관리 정책에 맞지 않을 경우 병의원은 폐원에 이를 만큼 막대한 손실을 입을 수 있다. 이에 원장은 시급히 노무관리에 대한 제도 정비를 할 필요가 있다.  

 

경남의 G 병의원의 A 원장은 얼마 전 근로계약서 상에 명시되지 않은 시간에 근무를 시켰다는 이유로 근로감독을 받은 적이 있었다. 그 이유는 근로계약서 상 근무시간이 오전 9시라고 되어 있 지만 실제로는 8시 30분 전에 출근하도록 한 것이다. A 원장으로서는 그동안의 관례에 따라 직원들을 업무시간보다 조금 일찍 나오게 한 것이라 억울하였지만 결과적으로 시간외 근로수당을 지급해야 했다.  

 

또한 광주에서 T 비만클리닉을 개원하고 있는 황 원장도 퇴직한 직원에 의해 임금체불로 고발을 당한 적이 있었다. 그 이유는 휴게시간때문이었다. 황 원장은 근로계약서 상 분명히 휴게시간을 명시했고 규정에 맞게 운영했다고 생각했지만 형식적인 휴게시간일뿐, 결국 근로시간이 되었던  것이다. 즉 황 원장이 법적으로 휴게시간을 인정받으려면 직원을 휴게공간에서 쉬게 하거나 공간이 없을 경우 병의원의 문을 닫아 업무에서 차단시켜야 했다. 그러나 직원들은 휴게시간에도 고객으로부터 전화를 받았으며 예약고객을 관리했던 것이다.

 

한편 충북에서 F 정형외과를 운영하고 있는 이 원장은 얼마 전 해고한 C 직원으로부터 부당해고로 소송을 당해야 했다. C 직원은 고객과 자주 다투었고 불친절한 태도로, 근태가 좋지 못했다. 이에 이 원장은 몇번에 걸쳐 주의를 주었지만 C 직원의 태도는 개선되지 않았다. 더욱 C 직원이 다른 직원에게 악영향을 끼쳐 분위기를 해치고 있기에 이 원장은 6개월 이상을 벼르다가 해고통지를 하였던 것이다. 하지만 이 원장은 소송에서 졌다. 그 이유는 직원을 해고하기 위해서는 30일 전에 해고 예고를 해야 했던 것이다. 또한 당일 바로 해고하려면 적어도 30일분의 통상임금을 해고 예고 수당으로 지급했어야 했다. 그러나 이 원장은 이런 사항을 지키지 않았던 것이다.  

 

이처럼 상시직원 수가 5명이 넘게 되면 근로기준법상 가산임금 조항이 적용된다. 만약 기준 근로시간보다 연장·휴일·야간근로를 하게 된다면 1.5배 할증하여 임금을 지급해야 하며, 연차유급휴가 조항이 적용되어 1년 출근율을 충족했다면 15일 이상의 연차유급휴가도 지급해야 한다.  

 

또한 해고를 위해서는 정당성 요건을 모두 충족시켜야 한다. 아울러 병의원의 노무문제 대부분은 퇴직이나 이탈한 직원에 의해서 발생하기에 문제가 커질 수밖에 없다. 그러나 실제 근무시간, 휴게시간, 해고 절차 등 위와 같은 복잡한 노무 규정을 원장이 전부 이해하고 관리하는 것에는 한계가 있을 수밖에 없다.  

 

그럼에도 병원장은 노무관리를 위해 가장 필수사항에 대해서는 점검해두어야 한다. 먼저 근로계약서의 점검이다. 근로계약은 직원이 원장에게 근로를 제공하고 원장은 이에 대해 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결하는 계약이다. 계약서 서면에는 임금 관련 구성항목, 계산 및 지급 방법 등의 사항, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업 장소와 종사 업무, 취업 규칙의 필수적인 기재사항 등이 명시되어 있어야 한다. 기간제 및 단시간 직원일 경우에는 근로계약기간, 근로일 및 근로일별 근로시간도 명시되어야 한다. 이러한 내용이 포함된 근로계약서 1부는 반드시 직원에게 교부되어야 하는데, 미작성 시에는 벌금을 맞게 된다.  

 

다음으로 통상임금과 평균임금, 포괄임금제, 4대 보험, 비과세 복지후생비, 채용, 징계절차, 해고관련, 사직서 수리 등 임금대장과 취업규칙도 점거해야 한다. 특히나 병의원은 서비스 업종이기에 고객에 대한 직원의 서비스 태도가 매우 중요하다. 그럼에도 태도가 좋지 않은 직원이 반복해서 문제를 발생시키거나 업무 능력이 떨어지는 직원을 징계 사유를 규정하지 않고 해고한다면 해고가 무효화 될 수 있으며, 추가로 급여를 지급해야 하는 등 병의원이 피해를 보게 된다. 또한 근로기준법은 여성 직원에 대해 육아휴직, 가족돌봄휴직, 육아기근로시간 단축, 임산부 보호 등이 포함된 모성보호제도도 두고 있어 여성 직원이 많은 치과의 경우 세심한 주의가 필요하다.  

 

노무관리에 있어 가장 핵심적인 사항은 급여와 관련된 임금 설계이다. 대부분 급여는 각종 수당과 함께 지급되는데 수당의 의미도 제대로 모르고 지급하는 경우가 많다. 이러한 경우가 임금체불 등의 분쟁이 발생하는 원인이 되기도 한다. 그렇기 때문에 전문가의 도움을 받아 직원 채용부터 유지, 퇴직에 이르기까지 전반적인 노무 관련 제도를 정비하는 것이 바람직하다.

 

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