올 초부터 기업들은 산재보험법 개정안이 전면 시행되면서 출퇴근 수단과 상관없이 통상적인 교통수단에 의한 출퇴근 사고는 모두 산재 보상이 되었다. 즉 작년까지는 통근버스 등 기업에서 제공하는 교통수단을 이용하는 경우에만 산재 보상이 되었지만 올해부터는 지하철, 자전거, 시내버스 등의 교통수단으로 출퇴근 했어도 사고가 발생하면 모두 보상이 되는 것이다. 결국 최저임금 인상에 이어 기업 대표들의 기업 운영부담이 다시 증가한 것이다. 근로기준법에는 종업원이 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우 사용자가 요양비와 휴업, 장애보상금을 부담해야 하며, 민법에서 사용자는 종업원이 업무 진행상 입은 재산적, 정신적 손해에 대해 배상할 책임이 있다고 명시하고 있다. 

 

이와 같이 기업 운영에 있어 노무관리는 생각보다 많은 부담이 존재하며 이를 정비하지 않았을 경우 막대한 위험을 가지고 있다. 예를 들어 근로계약서 미작성 시 근로계약종료, 법정수당과 노동법 위반의 위험이 있으며 아르바이트, 일용직이라도 1년 이상 근무 시 퇴직금을 지급해야 하며, 직원을 해고할 경우에도 예고를 하지 않으면 통상임금을 지급해야 한다.

 

또한 4대 보험을 신고하지 않으려고 일용직으로 처리할 경우 3년 이내에 4대 보험료의 추징 가능성이 높다. 아울러 최저임금, 주휴수당미지급, 법정수당 미달 시에도 위험이 존재한다. 따라서 기업 대표들은 노무 관련 제도정비를 정기적으로 점검할 필요가 있다. 특히 올해 초부터 고용노동부가 집중 근로점검, 근로감독 확대 실시 등을 통해 위반사항은 규정에 따라 시정지시 조치를 하고 법 위반 행위가 있을 경우 즉시 사법처리하고 있기에 어느때보다 철저한 노무 관련 제도의 점검과 보완이 필요하다.  

 

그럼에도 아직까지 상당수의 중소기업 대표들은 노무 관련 위험성을 제대로 인식하지 못하고 있고, 그에 따른 제도도 정비하지 않고 있어 노무 관련 분쟁의 위험을 키우고 있다. 예를 들어 최근 몇몇 기업에서는 인상된 최저임금의 부담을 덜고자 직원들에게 휴식시간을 주고 있다. 그러나 제대로 휴식시간을 주는 곳은 거의 없기에 오히려 주 52시간의 근무시간만 초과하는 결과를 초래하고 있다.  

 

대전에서 A 기업을 운영하고 있는 최 대표는 2시간의 휴게시간을 준다고 하였지만 여전히 직원들은 자신의 사무실에 앉아 있으며 PC를 들여다보고 있는데 결과적으로 이는 휴게시간으로 볼 수 없다. 별도의 휴게공간을 마련하거나 업무를 완전 정지시켰어야 한다. 평택에서 B 사업장을 운영하고 있는 김 대표는 기존 지급하던 상여금 600%를 취업규칙을 변경해 300%로 삭감하였다. 하지만 근로조건 불이익 변경에 해당하여 근로감독관으로부터 적발되었고 기존 지급하던 상여금 전액을 지급해야 했다.

 

이처럼 노무 관련 분야에는 많은 고발 이슈와 소송 원인이 존재하고 있기에 철저하게 점검해야 한다. 그러나 현장에서의 대부분의 기업은 대표 혼자서 다른 업무와 함께 인사노무관리까지 맡고 있는 경우가 많다. 따라서 미숙한 일 처리로 인해 업무효율성 저하는 물론 위험을 발생시킬 확률이 높다. 이에 전문가의 도움을 받는 것이 효율과 효과를 높일 수 있다.

 

전문가의 도움을 받아 대표들은 먼저 취업규칙을 점검해야 한다. 취업규칙은 사용자가 사업장에서 직원이 준수해야 할 규율과 임금, 근로시간, 기타 근로조건에 관한 구체적 사항을 정한 규칙으로 다수의 근로자에게 적용된다. 취업규칙은 전적으로 사용자에게 작성 권한이 있다. 따라서 직원에게 좋은 방향으로 변경한다면 직원 의견을 듣는 절차를 통해 취업규칙을 변경할 수 있지만 근로조건을 저하시키거나 불이익의 내용이 포함되어 있으면 직원 과반수의 동의를 얻어야 한다.

 

다음으로 연차휴가 보장을 점검해야 한다. 올해부터 신입사원도 연차휴가를 1년차에 11일, 2년차부터는 15일 총 26일을 보장해주어야 한다. 아울러 육아휴직 후 복직한 직원도 복직 후에 연차휴가를 보장해 주어야 한다. 아울러 난임 진료를 위해서 1년에 3일의 난임치료 휴가도 신설해야 한다. 또한 직장 내 성희롱 조치 즉 누구든지 성희롱 신고가 들어오면 사업주는 반드시 주사하고, 피해 직원 보호를 위한 조치를 해야 한다. 만일 위반하게 되면 500만 원 이하의 과태료를 내야 하며 피해 직원을 불리하게 처우할 경우 3,000만 원 이하의 벌금을 내야 한다. 또한 장애인 인식개선 교육도 의무적으로 실시해야 한다.
 
아울러 전문가의 도움을 통해 인사노무관련 지원사업의 활용방안을 모색해야 한다. 예를 들면 30인 미만 고용사업주의 경우 월 보수액 190만 원 미만 근로자를 1개월 이상 고용할 경우 지원을 받을 수 있다. 또한 정부는 중소기업벤처부, 한국산업인력공단, 노사발전재단 등을 통해 중소기업의 역량을 강화시킬 목적으로 기술, 채용, 경영, 노사화합, 교육, 육성, 인사노무 관련 컨설팅 비용을 지원해주고 있다. 이를 통해 경기북부에서 C 기업을 운영하고 있는 이 대표는 학습 조직과 관련 국비지원을 통해 교육시설 및 기자재를 갖출 수 있었으며 노사화합관련 이벤트 비용을 효과적으로 충당할 수 있었다.

 

갈수록 근로자 권리를 강화시키는 지원은 늘어날 것이며 그에 따라 노무 관련 제도는 엄격해질 것이다. 이에 대표들의 부담은 그 만큼 늘어날 수 밖에 없다. 이에 전문가를 통해 변화된 노무관리정책과 기업 상황에 맞는 노무 제도정비와 지원방안에 대한 활용계획을 세워두는 것이 바람직할 것이다.  

 

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