며칠 전 아침 뉴스는 아주 흥미로운 병의원 성공비결에 대해서 이야기 하였다. 뉴스 주인공은 G병원으로서 직원의 연봉을 1000만원 이상 올려주어 신규직원 채용에 따른 인력난을 해소하였다는 내용이다. 물론 여기까지 뉴스를 접하면 '연봉을 올려주니까 입사하고 싶어하겠지'라고 쉽게 생각할 수 있을 것이다. 그러나 G병원은 연봉을 올려 줌으로서 병원이 가지고 있던 한계를 다음과 같이 혁신을 할 수 있었다.

 

첫째, 업무의 혁신이다.
어느 조직이건 궂은 일은 신입직원 몫으로 관례화 되어있다. G병원도 신규직원에게 의약품, 소모품 등의 정리를 시켜왔었다. 기존 경험이 있는 직원이라면 30분에 정리가 되었을 업무가 신입직원이 하게 되면 며칠이 걸릴 수 있어 신입직원에게는 시간 말고도 커다란 스트레스가 된다. 당연히 신입직원은 적응이 어려울 것이고 조만간 이직, 이탈을 할 수 있다.

 

둘째, 소통의 혁신이다.
G병원의 경우 전날 업무에 대해 다음날 담당자에게 업무인수인계를 동영상으로 한다고 한다. 각 담당이 자신이 오늘 한 일에 대해 동영상으로 찍다 보니 인수인계가 30분이면 끝날 수 있었으며 더욱 좋은 것은 확실한 소통이 이뤄질 수 있었다는 것이다. 이 시점에서 우리는 소통이 무엇인지 확실하게 할 필요가 있다.

대개의 경우 업무, 사안, 문제에 대해서 알려주는 것이라고 알고 있다. 하지만 그것은 정답이 아니다. 알려주는 것만으로 다른 사람이 자신처럼 업무를 제대로 할 수 없기 때문이다. 결국 소통은 의미, 의도, 목적까지 일방적이 아닌 쌍방향으로 즉 상대가 이해할 수 있는 수준까지 전달되었을 때 소통했다고 말할 수 있다. G병원은 진정한 소통을 활성화 할 수 있는 체계를 구축한 것이다.

 

셋째, 조직문화이다.
G병원은 평가해서 '꼰대 짓'하는 고참 직원을 다른 부서로 발령을 냈다고 한다. 다시 말해 열심히 일하는 직원을 쓸데없이 꼬투리를 잡거나, 고참 직원이 관습처럼하는 일이 맞다고 우겨서 다른 직원의 아이디어를 막거나, 지위를 이용해 맘에 상처를 주는 말을 해서 분위기를 해치는 일을 절대적으로 막았던 것이다. 

 

그 결과 즐겁고 소통되는 조직문화, 그리고 참여의 문화, 일한만큼 보상을 받는 문화를 만들어낸 G병원은 30명 채용하는데 150명의 지원자가 몰릴 정도로 직원에게 인기있는 병원이 되었다. 당연히 G병원 직원은 자신의 업무를 개선하는데 자율적이게 되었으며, 직원 자신에게 주어진 목표를 달성하기 이해 진심으로 고객만족을 위한 태도를 보이게 되었기에 고객에게서도 신뢰하는 병원이 될 수 있었던 것이다.

 

이처럼 G병원은 직원의 태도, 정체된 업무의 효율성, 부정적 요인이 커진 조직문화를 혁신시키기 위해 직원에게 보상이란 방법을 실천했고, 결과적으로 성공을 거두게 되었다.

 

성공의 비결은 멀리 있는 것이 아니다. G병원은 혁신을 하기 위해 먼저 직원에게 투자하였다. 물론 원장과 경영진에게 있어 연봉을 올리는 것은 다른 병원처럼 쉽지 않은 어려운 결정이었을 것이다. 그럼에도 혁신하겠다는 의지가 그 결정을 내리게 했고, 실천했기에 지금의 G병원으로 성공할 수 있었다고 볼 수 있다.

 

물론 현실은 연봉을 올려줄 수 없는 병원도 많기에 G병원이 우리 병원과 맞지 않다고 생각할 수도 있지만 그렇다고 병원의 경영혁신까지 미룰 수는 없다.

자료에 따르면 최근 개원 3년차의 병의원이 문을 닫는 추세가 급증하고 있으며, 병원간호사회 자료를 보면 작은 병의원의 이직률은 22%에 달한 반면 종합병의원은 9%로 나타나 있다. 대형병원은 인력부족현상을 겪고 있지 않지만 병의원은 인력부족현상이 매우 심각하다.

 

직원이 부족하면 당연히 담당해야 할 고객이 많아지고 고객을 만족시킬 확률은 낮아지게 된다. 결국 고객은 병원을 찾지 않게 될 것이고 병원 경영은 심각해질 것이다.

 

따라서 병원이 성공하기 위해서는 직원 근무를 안정화 시키고, 직원의 역량을 이끌어내어 업무의 생산성과 효율성을 높이는 혁신을 지속적으로 실천에 옮겨야 한다. 그러므로 원장님의 병원 경영마인드와 역량 그리고 리더십이 어느때보다 필요하다. 

 

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